Die ersten 100 Tage als Führungskraft

Die ersten 100 Tage als Führungskraft sind entscheidend – das liest man überall. Nicht nur die Kanzlerin oder Vorstandsvorsitzende werden nach dem Prinzip der ersten 100 Tage, also nach dem ersten Quartal, bewertet, sondern auch neue Führungskräfte.

Aktionismus in den ersten 100 Tagen als neue Führungskraft

Stellen Sie sich den 29 jährigen Herr Müller vor, der als neue Führungskraft in der Abteilung Kundenservice eines mittelgroßen Unternehmens eingestellt wird. Herr Müller hat bereits vorher in einer Beratung sein Talent zum Projektmanagement und zur Analyse komplexer Sachverhalte unter Beweis gestellt. Der Schritt zur neuen Führungskraft war also nur folgerichtig.

Sehr schnell erkennt er in der Abteilung Verbesserungspotentiale, unter anderem im Umgang mit  Kunden, mit der Protokollierung von Kundenbeschwerden und den Abläufen innerhalb der Abteilung. Er schafft kurzerhand die wöchentlichen Meetings ab, da diese häufig unproduktiv sind und führt eine neues System zur Protokollierung der Beschwerden ein.

Häufig wollen die meisten Mitarbeiter gerade am Anfang der neuen Führungskraft Eindruck machen – daher gehen Sie die teilweise guten Veränderungen bereitwillig mit. Nach einiger Zeit stellen sich jedoch bei jedem einzelnen Mitarbeiter unterschiedliche Eindrücke zu den Veränderungen dar. Ein Mitarbeiter fand die wöchentlichen Meetings zum Austausch neuer Probleme hilfreich, ein anderer älterer Mitarbeiter ist mit der neuen Protokollierungsart schlichtweg überfordert.

Ein schlechtes Ende der ersten 100 Tage als Führungskraft ist abzusehen.

Dies liegt im Wesentlichen daran, dass direkter Aktionismus in den ersten 100 Tagen fehl am Platz ist. Hr. Müller hat die wichtigste Regel als neue Führungskraft nicht beachtet:

Sprich mit deinen Mitarbeitern und nehme sie auf deinem Weg mit.

Phaseneinteilung der ersten 100 Tage als Führungskraft

Die ersten 100 Tage als Führungskraft kann man am besten in 3 Phasen einteilen:

1. Orientierungsphase für neue Führungskräfte

In der Orientierungsphase der ersten 100 Tage geht es im Wesentlichen um zuhören und analysieren des Bestehenden. Machen Sie sich ein Bild von jedem Mitarbeiter und deren Arbeitsabläufe. Möglicherweise erkennen Sie bereits erste Spannungen und Probleme innerhalb der Abteilung. Dies ist besonders wichtig, wenn Sie als neuer Mitarbeiter in eine Führungsposition kommen. Wichtig dabei ist auch klare Kommunikationsstrukturen aufzubauen und falls noch nicht vorhanden möglicherweise wöchentliche Meetings einzuführen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt der Orientierungsphase innerhalb der ersten 100 Tage als Führungskraft ist es die Stärken und Schwächen der eigenen Abteilung zu erkennen.

Sofern machbar, sollten Sie mit jedem Mitarbeiter ein kleines Antrittsgespräch durchführen. Dies ist selbst dann hilfreich, wenn Sie bereits mehrere Jahre in der Abteilung selbst als Mitarbeiter gearbeitet haben. Sobald Sie als neue Führungskraft in einer neuen Position sind, werden Ängste der alten Kollegen und neuen Mitarbeiter geschürt. Beispielsweise werden sich die alten Kollegen fragen, ob sie jetzt weiterhin befreundet sind oder ob man sich jetzt wieder siezen muss.

Häufig sind es Kleinigkeiten, die aber in einem ersten Gespräch den Druck aus den ersten 100 Tagen nehmen können.

2. Bewertungsphase in den ersten 100 Tagen als Führungskraft

In der Bewertungsphase sollten Sie möglichst alle neu gewonnenen Informationen zusammentragen. Bewerten Sie mögliche Stärken und Schwächen einzelner Mitarbeiter und der gesamten Abteilung. Wo sehen Sie selbst Verbesserungspotential und was sagen einzelne Mitarbeiter dazu? Definieren Sie für sich mögliche Handlungsfelder für Verbesserungen und Optimierungen. Am besten wäre es natürlich, wenn einige Mitarbeiter diese Verbesserungspotentiale selbst erkannt und genannt haben. Somit können Sie bereits vor der Umsetzung einige Mitarbeiter mit ins Boot holen.

Aus eigener Erfahrung wissen Sie, dass es im Projektmanagement immer hilfreich ist, wenn man Unterstützer hat und wenn die Mitarbeiter dabei das Gefühl haben, dass es im Grunde Ihre Idee war.

3. Umsetzungsphase für neue Führungskräfte

Das Enden der ersten 100 Tage als Führungskraft ist jetzt endlich durch Aktionismus gekennzeichnet. Jetzt können Sie zeigen, welche Vision Sie mit der eneuen Abteilung als Führungskraft erreichen wollen. Die dritte Phase der ersten 100 Tage ist durch Maßnahmeneinleitung, Umsetzung, Controlling und Feedback gekennzeichnet. Auch hier ist es wieder wichtig, dass Sie alle Mitarbeiter mitnehmen und Aufgaben gerecht verteilen.

Genauso wichtig wieder Aufgabenerteilung und Umsetzung ist das Controlling. Definieren Sie wöchentliche Controlling Kennzahlen und organisieren Sie Feedback Meetings, bei denen Sie den einzelnen Mitarbeiter Feedback zu Ihren Aufgaben geben und möglicherweise Verbesserungspotentiale aufdecken.